兼职被辞退有补偿吗-兼职辞退员工补偿-兼职工辞退需要补偿吗
单位辞退后，就能稳拿赔偿金吗？实际上，《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位存在 6 种可以合法解除劳动合同且无需支付经济补偿的情况。先上法条：
《劳动合同法》第三十九条规定，当劳动者出现以下情形时，用人单位便可以解除劳动合同：其一，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；其二，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；其三，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；其四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；其五，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；其六，劳动者被依法追究刑事责任的；其七，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；其八，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；其九，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，这会对完成本单位的工作任务产生严重影响；或者用人单位提出后，劳动者拒不改正。
因本法第二十六条第一款第一项所规定的情形，导致了劳动合同无效；
（六）被依法追究刑事责任的。
一、试用期内被证明不符合录用条件
员工在试用期内，若被发现其能力不符合岗位要求，公司可解除劳动合同；员工在试用期内，若被发现其技能不符合岗位要求，公司可解除劳动合同；员工在试用期内，若被发现其表现不符合岗位要求，公司可解除劳动合同。
公司若未提前约定清晰的录用条件，或者在试用期内未及时解除合同，而是等到试用期结束后才以“不符合录用条件”为理由辞退员工，那么就有可能被认定为违法解除。
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如果公司不能提供足够的证据来证明员工不符合录用条件，那么公司就有可能面临法律方面的风险。
律师提出建议：公司需在员工入职之时明确录用条件，并且让员工进行签字确认。录用条件应当具备具体性以及可衡量性，同时要与岗位有着直接的关联。在试用期这个时间段内，倘若发现员工不符合相关条件，就应当及时去收集诸如考核结果、工作失误记录等这类的相关证据，并且要在试用期内把解雇流程给完成，要避免将事情拖延到试用期结束之后再去进行处理。
二、严重违反公司规章制度
如果员工严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。
公司规章制度若未经过民主程序制定，那么解雇行为可能被认定为无效；公司规章制度若没有向员工公示，解雇行为也可能被认定为无效。
规章制度内容存在不合理之处，对“严重违反”的界定不够清晰，或者公司无法提供足够的证据来证明员工严重违纪，这些情况都有可能引发法律纠纷。
律师提出建议：公司在制定规章制度时，需要历经民主程序，例如与职工代表或者工会进行协商并确定相关内容，同时还要将规章制度向员工进行公示。规章制度中应当清晰地列举出哪些行为属于“严重违反”，并且设定出与之对应的处罚措施。在进行解雇操作时，公司务必保证有足够充分的证据，以证明员工确实严重违反了规章制度。
三、严重失职或徇私舞弊，给公司造成重大损害
适用情形：若员工出现严重失职的情况，或者利用职务之便谋取私利，这会给公司带来重大经济损失，也会给公司的声誉造成损害，在此情况下，公司能够解除劳动合同。
公司或许会对法条产生误解，会把“严重失职”以及“徇私舞弊”当作与“重大损害”不同的三种独立解雇情形。然而实际上，“严重失职”和“徇私舞弊”这两种行为都得达到“重大损害”的程度才能够进行解雇。
如果公司做不到量化“重大损害”，或者无法证明员工的失职行为与损害结果存在因果关系，那么解雇行为或许会被认定为无效。
律师建议，公司需在规章制度里对“重大损害”予以量化，例如设定特定的金额或者比例。在进行解雇操作时，公司必须提供充足的证据，以证明员工的失职行为与损害结果之间有着直接的因果关联。
四、与其他公司建立劳动关系，严重影响本职工作
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员工如果与其他公司建立劳动关系，并且严重影响到本职工作，那么公司可以解除劳动合同；或者公司提出改正要求后，员工拒不改正，这种情况下公司也可以解除劳动合同。
公司难以证明员工的兼职行为给本职工作带来了“严重影响”。若未履行告知和改正程序就直接解雇员工，公司可能会被认定为违法解除行为。
律师建议：公司应在劳动合同或规章制度里明确规定，员工在职期间不可以与其他公司建立劳动关系，并且要把此行为列为严重违纪事项。倘若发现员工存在兼职行为，公司首先可以提出改正的要求，要是员工坚决不改正，就可以以严重违纪为依据来解除劳动合同。
五、因欺诈导致劳动合同无效
员工若通过欺诈性的手段，像提供虚假的学历或者工作经历等情况，与公司签订了劳动合同，那么公司是能够解除该合同的。
公司需证明员工的欺诈行为和劳动合同的签订存在直接关联，并且这种关联达到了使合同无效的程度。倘若仅仅是员工隐瞒了一些与工作无关的个人信息，那么公司不能仅以此为理由将其解雇。
律师建议，公司在招聘时要对员工的学历、工作经历等信息进行严格审核。同时，应在劳动合同中明确要求员工提供真实信息。倘若发现员工存在欺诈行为，那么公司只有证明该行为对劳动合同的效力产生了影响，才能够合法解除合同。
六、员工被依法追究刑事责任
员工如果触犯了刑法，并且被法院依法追究了刑事责任，那么公司就可以解除劳动合同。
公司或许会错误地把刑事拘留或逮捕当作“被追究刑事责任”，也可能在法院判决生效之前就急切地解雇员工，这些举动都有被认定为违法解除的可能。
律师建议，公司要准确把握“被依法追究刑事责任”的定义，只有当法院判决生效之后，才能够以此为依据解雇员工。倘若员工的违法行为还符合其他的解雇情形，比如严重失职、违反规章制度等，那么公司可以考虑转换为其他的解雇理由，这样能够降低法律风险。
企业和员工遇到相关问题时，为确保合法权益能得到充分保障，建议及时寻求专业律师的帮助。专业律师能帮助企业梳理规章制度，还能制定合规的解雇流程，同时提供法律意见，以免因操作不当而引发法律纠纷。对于员工来说，律师可以帮助其评估公司解雇行为的合法性，若有必要，还能通过法律途径维护自身权益。专业律师介入后，双方能够在法律的框架之内妥善地把问题解决掉，还能减少那些不必要的争议以及损失。
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