接近年关用工荒，年终奖拖延留人非明智，管理者该咋做？
接近年关的时候，有老板讲过，最让人头疼的就是年底这个时间段，尤其是春节前后这段日子，员工离职、跳槽等情况频发，年底会出现用工荒，你想好要怎么应对了吗？来看这样一个案例：
一位90后店长对老板说，他想告别城市生活，回老家去寻找人生的意义 。
老板娘画完所谓的美好前景后，还隐晦地表示，要是现在离职，年终奖是没法发放的 。
谈话结束后的第二天，店长没再来上班，还发了一条微信，内容是：“老板，我一直觉得，靠拖延年终奖发放来留人，这种做法不高明，而且缺少格局，再见。”
此时，是该说员工“幼稚”，还是老板“幼稚”呢？
年关快要到了，这正是服务人员流失的高峰期 。用拖延年终奖的方式来留住员工，确实不是明智的做法 。那么管理者到底该怎么做，才能在短时间内最有效地留住人呢 ？
01
节前谈心：大声说出
“I need U”（我需要你）
这段时间员工提出请假或辞职，不外乎有两个因素：
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第一，确实想要在春节时赶回家中，与家人过年团聚，春节回家团圆是大多数在外工作游子必然会做出的选择。
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对待第一种情况，管理者要开展“节前谈心”，在私下里与员工进行坦诚的交流，先对员工一年来的成绩予以表扬，对其付出表示感谢，表明理解员工的思乡之情，之后再说：
一方面，这表明门店非常需要TA，人手短缺肯定会致使服务质量降低，进而影响门店生意的好坏，老板如实相告，能让员工产生信任感，还能让员工感受到被重视。
另一方面，用行动打动TA。想要服务员放弃与家人团聚的机会，坚守在岗位上，老板就要做到让员工心甘情愿留在岗位上，（至于如何做到，请继续往下看）。
对第二种，管理者要明白“许愿要趁早”：
好的薪资福利，好的发展前景，一定是宜早不宜晚的。好消息一定要早说，一定要在年前许下心愿，不要等年后开工再公布，那时候想走的人都已经走了。
靠欺骗、开空头支票留不住员工。要把培养员工纳入企业经营重要事项，要把留住员工纳入企业经营重要事项，这样才能更好地计划员工发展，更好地培养员工，更好地留住员工。完善的薪酬机制是留住员工的真正方法，完善的晋升机制是留住员工的真正方法。
一个企业的HR称，现在很多90后员工相较于一味涨薪资，更看重有无发展空间，明确的晋升体制、看得见的培训，容易获年轻员工认可，一个优秀服务员，若能看到自身未来发展空间，便不会轻易被其他企业短期高薪诱惑。
02
管理者：请开始你的“表演”
春节期间，管理者该如何表示对留下来的员工的体恤之情：
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管理者应该深入到一线，和员工一同“战斗”。这样做在一定程度上能够缓解服务压力，还能够极大地调动员工积极性并给予鼓励；
服务员出现了失误，管理者会去指点，而不是指指点点，细致用心地去指点，能让员工容易理解所讲内容，也能让员工接受所讲内容；
少进行批评，少实施扣分。有不少员工表示，她期望老板不要因一点小事就进行罚款；
每个部门负责人就像一个家庭的家长，需要深入到员工的生活当中，要从住宿方面关心员工，要从员工餐方面关心员工，还要从冷暖等细节上关心员工。
5.多表扬，多加分。员工有创新想法及时给予肯定及鼓励。
03
未雨绸缪：鼓励员工坚守一线
与其和员工口若悬河谈愿景、画蓝图，不如来点“实在的”：
合理的年终奖金，能安抚员工心情，合理的加班奖金，能安抚员工心情，合理的年后假期安排，能安抚员工心情，有助于鼓励员工春节期间坚守服务一线。
有的企业会这么做，工作满一年的员工，若春节期间仍在岗，可享受20天带薪假期。工作满两年且春节期间在岗的员工，能享受30天带薪假期。企业还会把春节坚守岗位作为升职加薪时的考核依据 。
再比如，有的企业实行春节期间员工分批休假的制度，这种做法既能保证春节期间继续营业，又能保证员工的休假权益。
企业采取针对性措施固然重要，然而从长远角度看，要彻底消除春节“用工荒”问题，还要防止短暂的“用工荒”转变为长期的“人才荒”，那就需要从根本上解决问题，开展顶层设计并进行制度兜底。实际上，用工荒的背后，是一个涉及组织力的系统问题 。
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