互联网从业者工作致死频现，劳动法律何去何从？
本报记者 陈磊去年 12 月 29 日，某电商平台有女员工在下班后猝死。在此之前，一位外卖骑手在送单的途中猝死了，另外还有某科技公司的员工也猝死了……他们接连猝死的事件引发了社会的广泛争议。
如何看待互联网用工致死这一现象呢？“工作致死”是不是一个无法解决的困局？在互联网时代，怎样去设计面向新时代的劳动法律呢？围绕这些问题，《法治日报》记者与专家进行了对话。
对话人
中国社科院法学研究所社会法室副主任 王天玉
《法治日报》记者 陈 磊
极限施压酿成悲剧
从业人员接连猝死
记者观察到，“工作致死”正成为困扰互联网行业从业者的难题。去年 12 月 29 日，某电商平台有一名女员工下班后猝死。去年 12 月 21 日，一名外卖骑手在配送途中猝死。事发之后，相关话题迅速登上热搜，引发了社会的广泛争议。
近期发生了两起互联网从业者猝死的悲剧。一起是外卖骑手猝死，另一起是某电商平台的女员工加班至深夜后下班猝死。这两者的区别在于，外卖骑手没有劳动关系，而电商平台女员工有劳动关系。它们的共性是，两者都通过互联网平台进行劳动以谋生，都可以说是互联网平台生态系统的一部分。
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互联网平台企业存在“极限施压”的行为，这是导致劳动者猝死的直接原因。在该生态系统里，平台处于极为优势的地位，独自掌控着制定规则的权力。在激烈的市场竞争以及资本市场压力的驱使下，他们毫无限度地去追求效率和业绩，把经营压力转化为工作强度，并将其转嫁给互联网平台生态系统的从业者。
其中，平台对外卖骑手“极限施压”的方式是借助算法去探寻订单配送的最短时间，然后持续缩减订单额定配送时间，以达成骑手配送的“最优效率”，这种做法给骑手带来了极大的心理压力与身体压力。而平台对本企业员工的“极限施压”在精准度上不如对外卖骑手，通常只是进行简单的超长加班。2019 年广受争议的“996”工作制可视为互联网企业对其员工的首次集体试探底线之举。近期某电商平台女员工猝死事件，乃是在试探底线之后的进一步极限施压行为。在平台企业这种极限施压的生态体系当中，骑手和员工的猝死，是公众能够切实体会到的悲剧。
平台企业为何能够对系统参与者“极限施压”呢？其根本原因在于互联网平台企业的权力几乎不受任何限制。互联网企业之所以能取得如今的发展成绩，是因为有技术进步、人才红利以及相对宽松的制度环境的助力。同时，平台用工的发展也具有显著的社会价值，尤其在促进就业方面发挥了重要作用。对于互联网平台用工发展的规范事宜，之前在政策层面听到次数最多的表述是“让子弹再飞一会儿”。
如今，大型平台构建了自身完备的生态系统。平台企业凭借大数据、算法、资本等优势，掌握了支配性权力。在这个系统内，骑手和员工只能选择服从。我们需要反思，在享受平台用工带来的生活便利的同时，是否强化了平台“效率绝对优先”的价值导向，是否成为了平台宽松制度环境的助推者。
平台权力缺乏制约
法律制度亟待完善
记者称，猝死的案例并非从今日开始。在 2015 年 3 月，36 岁的 IT 男张某在酒店马桶上突然死亡，并且在当日凌晨 1 点发送了最后一封工作邮件。2016 年 6 月，34 岁的天涯社区副主编金某由于经常熬夜，在北京地铁上晕倒，经过施救后无效离世……我们现在应该反思这种现象背后在法律应对方面的不足了。
我国的劳动法律法规明确规定了工时制度。其中，劳动法第三十六条规定的标准工时制为“每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过 44 小时”。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》把标准工时重新规定为“每日工作 8 小时、每周工作 40 小时”。然而，在实际操作中，我们并未守住劳动基准的底线。对于平台企业的员工来说，“996”工作制以及近期被曝光的无节制加班这种情况，是一种公然违反劳动法的行为。
劳动法存在一定局限性，就如同“没牙的老虎”，在执行方面缺乏强有力的手段。像平台企业无节制加班这种情况，劳动法第九十条只是规定，若用人单位违反本法规定延长劳动者工作时间，劳动行政部门可给予警告，责令其改正，并且还可以处以罚款。我们必须要留意到，这里所说的罚款并非是“应当”进行的，而是“可以”进行的，属于一种可选择的执法措施。
在此背景之下，一个企业能够以极低的违法成本去突破法定的加班限制。并且，任何一个企业倘若这样做，就会形成相对于同行其他企业的成本优势。其他企业有的会主动跟进，有的则会被动跟进。如此一来，就会致使行业性的加班现象极为泛滥，劳动基准也会全面溃败。劳动者失去了劳动基准的“保护伞”，加班变得常态化或者被视为理所当然，在这种情况下，“福报论”“奋斗论”这类美化甚至鼓吹劳动违法行为的论调才会出现。
一方面，我国还没有构建起能够适应数字时代新就业形态的法律制度。需要着重指出的是，不能仅仅因为与互联网平台相关的就业形态就认定为新业态，那些具有明确劳动关系的骑手肯定应当适用劳动法。而真正能够体现数字时代新就业特征的是众包骑手以及其他类似的网约车司机、代驾司机等。
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此类人群具备矛盾的属性：其一，他们能够自主决定是否工作、何时工作以及在何地工作，这与劳动关系中受拘束而提供劳务的特征不同；其二，他们通过平台获取收入，与平台形成了经济从属性，并且由于“平台积分”的存在而必须受平台规则的约束；其三，他们无法参与平台规则的制定，也不能够变更合同条件。众多骑手的劳动本质不符合劳动关系，这导致了法律困境。他们的劳动无法纳入现行劳动法调整，然而他们的弱者性以及社会保护的必要性却是现实存在的，这就相当于他们处于无法可依的境地。
综上，问题的关键在于平台权力缺少有效的法律约束，这使得平台能够在其自身的平台生态系统中肆意妄为，并且为了追求效率和利润而对各个参与者进行“极限施压”。这种压力给参与者带来了重压，同时也蔓延到了社会公共领域。其中最典型的表现是，一些外卖骑手在系统算法的逼迫下，不得不选择逆行、闯红灯以及超速行驶。这样的行为增加了交通风险，也导致了多起交通事故的发生，使得骑手和行人都遭受了伤亡。
织密劳动者保护网
切实解决工作致死
记者：在法治社会中，织密劳动者的法律保护网是应当具备的意义。只有做到这一点，才能够从根本上化解劳动者长期处于过度劳动状态的实际难题。当下的问题在于，我们究竟该如何去设计面向互联网时代以及新时代的劳动法律呢？
王天玉称：当下，互联网行业已到了必须进行规范的阶段。党中央提出要推动平台经济、共享经济健康发展。要达成这一目标，当下最为紧要的事情是对平台的权力进行规范，依据平台与各参与方之间的法律关系，采取分类处理的方式，运用多种制度工具构建起“法律的笼子”。
在互联网企业与员工的关系方面，需完善劳动法，将资本置于“劳动法律的约束之下”，明确工作时间的总时数底线，并且构建起适合互联网时代工作灵活性的工作时间调配制度。劳动法可以设定每月或每季度的加班上限，用以取代现有的每周加班上限规定。同时，在列举特殊情况的基础上，可以适当提高加班上限，以适应数字时代工作灵活化的趋势。与之相配合，应当大幅提高违反工作时间基准的法律责任，让劳动法律具备更强的约束力。对于那些违反劳动法律规定的企业，依据情节的轻重程度，会给予罚款、停业整顿等多种行政处罚。要是出现了“过劳死”这样严重的后果，就应当去追究企业经营管理人员的个体责任，把安全生产法的责任模式引入进来，对主要负责人进行撤职处理，同时处以罚款，并且在 5 年内不允许其担任任何生产经营单位的主要负责人。
平台与骑手之间的关系方面，需发展契合数字时代的广义劳动法律。我国现行用于调整劳动的法律框架为“民法—劳动法”二元结构，其中民法对独立性劳动进行调整，劳动法对从属性劳动进行调整。然而，随着劳动方式变得灵活多元，这种非此即彼的劳动划分方式逐渐无法满足现实的需求。以外卖送餐骑手为例，对于参与平台用工且劳动方式不同于劳动关系下员工的平台从业者，应综合考虑其新就业特征以及社会保护的必要性，把他们界定为“类雇员”，在现有的劳动二分法框架内增加新的劳动类型，使法律对劳动的抽象与表达更加丰富，以此实现向“民法—类雇员法—劳动法”的三分法转型。在这一体系中，劳动法所针对的是劳动关系下的员工，它属于狭义的劳动法律；而类雇员法针对的是非劳动关系下的从业者，主要是灵活就业人员，它构成了与劳动法并行的一套规范制度。类雇员法和劳动法一起组成了广义的劳动法律，能够充分涵盖各种类型的社会劳动方式。
应当注意到，劳动法以及劳动关系是在工业社会形成的规范体系与思维方式，其针对的是科层制的组织化用工模式，和平台化用工模式存在本质差异。既然平台用工不能存在于工业时代，那么就不可能用工业时代的思维和制度来进行阐释与规制。生产力一直在不断向前发展，仅凭一厢情愿是无法阻挡时代前进的车轮的。
数字时代的大门刚刚开启，平台用工只是我们进入这个新时代遇到的一个新事物。我们需要保障各类参与者的权益，对平台的权力进行规范，对平台生态系统进行重构，而这些目标都必须在数字时代这个基本维度下展开。我们要具备面向未来的勇气和信心，努力为人类劳动方式的“百年未有之大变局”给出中国解决方案，去探索未来劳动法律的发展方向。
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